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第二節(jié)公務員錄用面試的內容與形式

一、公務員錄用面試的內容

在公務員錄用面試中，選擇哪些素質項目作為面試內容，各項目之間的結構比例及搭配方式如何，都是有規(guī)律可循的。把握規(guī)律是應試者面試成功的第一步。

錄用考試的總體目標及錄用計劃是非常明確的，即根據組織單位的人員需求，選拔錄用適合不同崗位需要及要求的各類人員。不同類型的人員其錄用要求不同，相應的面試目標及內容也應有不同。因此，面試的內容必須圍繞總目標的要求及具體的人員錄用計劃來確定。

我們對1988～2001年期間有關機關招考工作人員和公開選拔領導干部面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等進行了廣泛收集。從收集到的文獻資料中，歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統計后發(fā)現：65個模型中出現的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現的總次數大不相同，有的在多個模型中出現，有的只在極個別模型中出現。各個項目的活躍程度、常見程度，我們采用“出現頻率”這個概念來反映，即各個項目出現次數與65個樣本模型之比。整理排列后，得出機關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表。具體如下：

表2-1機關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表

順序項目名稱出現次數

(次)出現頻率

(%)1語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現兩個以上的語言表達因素)71109.22應變能力(含回答迅速、靈敏度、靈活性等)5381.53綜合與分析能力5076.94實際業(yè)務知識與操作能力(含工作經驗、業(yè)務水平等)3858.55舉止(含儀表、氣質、風度等)3452.36邏輯思維能力3350.87知識面2233.88思想與政策水平(含思想境界、紀律性等)1827.79進取精神(含事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感)1015.410態(tài)度812.311人際關系(含合作精神、協調交往等)812.312興趣愛好710.113性格57.714創(chuàng)造能力57.715記憶能力57.716聽寫能力(含速記、書法等)34.617求實精神(含責任心、誠實性等)34.618穩(wěn)定性34.619組織管理能力23.120動機23.121自學能力23.122計算能力11.523調研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526獨創(chuàng)見解能力11.5

(注：65個面試試題樣本，考核語言表達能力項目的試題出現了71次，故出現頻率為109.2%)

根據上表統計結果，得出下列幾點分析結論：

1、面試內容有選擇范圍

盡管機關招考公務員面試的測評項目模型很多，但出現的項目大致有個范圍。65個模型中出現的項目共為26項。這26個項目，相當程度上包括了對機關公務員應具備素質的要求，也反映了人們對面試功能的認識。

2、常見測評項目有六個

有些素質項目，在面試的測評項目模型中有相當高的出現頻率。以50%為界，常見的測評項目有六個：

(1)語言表達能力(109.2%)；

(2)應變能力(81.5%)；

(3)綜合與分析能力(76.9%)；

(4)實際業(yè)務知識與操作能力(58.5%)；

(5)舉止儀表(52.3%)；

(6)邏輯思維能力(50.8%)。

這六個常見項目可以構成一個“機關招考公務員和公開選拔黨政領導干部面試的常見測評項目模型”。用文字表達出來，就是：面試要對語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進行測評。

3、出現頻率是考察、設計和預測面試測評項目的重要參數

在考察研究面試的測評項目時，出現頻率反映的是各個項目的活躍程度、常見程度。如語言表達能力這個項目，就異?；钴S，面試中都可以見到。在設計面試時，出現頻率可以看作是“應該出現頻率”。一是作為衡量選擇該項目的必要性程度大小的參數。例如，應變能力這個項目，就應該有82%的選擇必要性。二是作為衡量該項目相對重要性程度大小的一個參數，也即作為分配項目權重時的一個參數。例如，綜合與分析能力的出現頻率是77%，舉止的出現頻率是52%，因此應該給綜合與分析能力比舉止更大的項目權重。

4、測評項目歸類

將65個樣本模型中出現過的26個測評項目，按意愿素質項目(A)、智能素質項目(B)、人格素質項目(C)和知識素質項目(D)四大類歸納，可以統計分析這些模型的內容結構，即模型中項目的組合方式和項目個數。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或重復。

A意愿素質項目——包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態(tài)度、求實精神(含責任心、誠實性)、進取精神(含事業(yè)心、進取心、成就感)、競爭意識、興趣愛好、紀律性等項目。

B智能素質項目——包括語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫(含速記、書法)能力、組織管理能力、人際合作能力、自學能力、計算能力、調研能力、接受能力、注意分配能力、獨創(chuàng)見解能力等項目。

C人格素質項目——包括舉止儀表、性格、氣質等項目。

D知識素質項目——包括綜合知識、專業(yè)知識等項目。

二、公務員面試的基本形式

在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。

人們對傳統面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。

結構化面試，是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容上，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試題目。

結構化面試的系統結構性主要表現在：

1、考官的組成有結構

即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據選人崗位需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

2、測評的要素有結構

這不僅體現在測什么、用什么題目測試要根據測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。

3、測評標準有結構

它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，考生最后的面試成績是經過科學方法統計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

4、面試程度及時間安排有結構

結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。